Zielsetzung und Anwendungsbereich des AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Im Abschnitt 2 des AGG wird der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung näher geregelt, wobei der Begriff des Beschäftigten in § 6 Abs. 1 AGG definiert wird. GmbH-Geschäftsführer sind dort nicht erwähnt.
Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff
Allerdings gilt im Anwendungsbereich des AGG der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff, wonach ein wesentliches Merkmal des Arbeitsverhältnisses ist, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält.
BGH-Entscheidung zu GmbH-Fremdgeschäftsführern
Wie der BGH mit Beschluss vom 28.10.2025 – II ZR 41/24 -, abgedruckt in GmbH-Rundschau 8/2026, Seite 404 ff., ausgeführt hat, schließt die Eigenschaft einer Person als Mitglied eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft nicht aus, dass sich diese Person in einem Unterordnungsverhältnis gegenüber der betreffenden Gesellschaft befindet. Das heißt, der Fremdgeschäftsführer einer GmbH ist regelmäßig als Arbeitnehmer im Sinne von § 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 AGG anzusehen, ebenso regelmäßig der Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer, wenn seine Beteiligung an der GmbH von so geringem Umfang ist, dass er die Willensbildung in der Gesellschafterversammlung nicht in seinem Sinne maßgeblich beeinflussen kann und er auch über keine entsprechende Sperrminorität verfügt, mit der er zum Beispiel eine Kündigung seines Dienstverhältnisses verhindern könnte.
In dem dem BGH zur Entscheidung vorliegenden Fall hatte ein Fremdgeschäftsführer einer GmbH einen Anstellungsvertrag mit einer festen Vertragslaufzeit von fünf Jahren, wobei dieser sich jeweils um weitere fünf Jahre verlängern sollte, wenn der Vertrag nicht spätestens zwölf Monate vor Ablauf schriftlich von einer Vertragspartei gekündigt wurde.
Die Gesellschaft machte von ihrem Kündigungsrecht zum 31.01.2022 Gebrauch und kündigte an, mit dem Geschäftsführer zeitnah Gespräche zum Abschluss eines bis zum 30.06.2024 befristeten Anstellungsvertrags zu führen. Als über den neuen befristeten Anstellungsvertrag allerdings kein Einvernehmen erzielt wurde, machte der Geschäftsführer gegen den Aufsichtsratsvorsitzenden Ansprüche wegen Altersdiskriminierung geltend. Hintergrund war, dass der Geschäftsführer ab dem 01.07.2024 seine reguläre Altersrente beziehen konnte und er in dem Umstand, dass ihm zum 31.01.2022 gekündigt wurde, den Versuch sah, ihn mittels des neuen angekündigten befristeten Anstellungsvertrags (der dann auch nicht zustande kam) altersbedingt „loszuwerden“.
Altersdiskriminierung und Beweislast
Hierin sah auch der BGH ein Indiz einer Benachteiligung des Geschäftsführers wegen seines Alters. Wie der BGH in diesem Urteil weiter ausführt, setzt der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund bei einer unmittelbaren Benachteiligung nicht voraus, dass der betreffende Grund das ausschließliche oder auch nur das wesentliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist, sondern ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist. Es genügt mithin, wenn der Grund im Sinne von § 1 AGG für die Entscheidung mitursächlich, also im „Motivbündel“ enthalten war.
§ 22 AGG ist auch auf Organmitglieder und deren Abberufung anwendbar. Das heißt, wenn ein solches Indiz von dem betreffenden GmbH-Geschäftsführer vorgetragen wird, tritt eine Erleichterung der Darlegungslast für diesen ein. Zudem trägt nunmehr die GmbH die Beweislast und muss im Wege des Vollbeweises nachweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt. Diesen Nachweis vermochte die GmbH in dem dem BGH vorliegenden Fall nicht zu erbringen. Dies wiederum hatte zur Folge, dass der Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters nach §§ 7 Abs. 1, 3, 1 AGG zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB geführt hat. Zudem wurde dem GmbH-Geschäftsführer gemäß § 15 Abs. 2 S. 1 AGG noch eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 EUR zugesprochen.
Fazit für die Vertragsgestaltung
Beim Abschluss von Anstellungsverträgen mit Geschäftsführern, die im unionsrechtlichen Sinne als Arbeitnehmer anzusehen sind, sollte keine Regelung über eine automatische Verlängerung der Laufzeit für den Fall aufgenommen werden, dass keine der Parteien den Anstellungsvertrag kündigt. Denn eine solche Regelung birgt- wie in dem vorliegenden Fall geschildert – das Risiko, dass in der dann ausgesprochenen Kündigung eine Altersdiskriminierung gesehen werden kann.
Zulässig dürfte es aber weiterhin sein, wie auch in sonstigen Arbeitsverträgen üblich, von Anfang an eine Regelung in den Anstellungsvertrag aufzunehmen, wonach dieser automatisch bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters sein Ende findet.