Das BAG hatte mit Urteil vom 21.03.2018 – 7 AZR 428/16 – über einen Rechtsstreit zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer in einem nicht tarifgebundenen Unternehmen beschäftigt war, und zwar auf der Grundlage von drei ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverträgen in der Zeit vom 18.10.2012 bis zum 30.04.2015. Die letzte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses erfolgte durch schriftliche Vereinbarung vom 17./23.01.2014 bis zum 30.04.2015. Im Arbeitsvertrag wurde Bezug genommen auf § 4 des Tarifvertrages zur Beschäftigungssicherung und -förderung in der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft. Dieser Tarifvertrag sah vor, dass die zulässige Dauer von ohne Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen auf bis zu 48 Monate und die zulässige Anzahl der Verlängerungen auf bis zu 6 ausgedehnt werden durfte.
Mit Änderungsvertrag vom 28.04/07.05.2014 wurde die monatliche Bruttovergütung des Arbeitnehmers mit Wirkung ab dem 01.06.2014 von 3.100,00 EUR auf 3.255,00 EUR erhöht.
Die Parteien stritten darüber, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung am 30.04.2015 geendet hat.
Hierzu hat das BAG in seinem Urteil vom 21.03.2018 klargestellt, dass gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (Maximaldauer: 2 Jahre; höchstens dreimalige Verlängerung) geregelt werden kann. Wenn die Tarifvertragsparteien von der Regelungsbefugnis nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Gebrauch gemacht haben, können nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Hierzu ist nicht erforderlich, den gesamten Tarifvertrag in Bezug zu nehmen. Es reicht die Inbezugnahme der tariflichen Regelungen zu der Anzahl der Verlängerungen und der Höchstdauer der Befristung aus.
Wichtig zu wissen ist allerdings, dass eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG voraussetzt, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrages in schriftlicher Form getroffen werden und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleiben muss.
Werden im Zusammenhang mit dem Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts andere Vertragsbedingungen geändert, liegt keine Verlängerung, sondern ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, der einen Sachgrund erfordert. Das gilt auch für eine Vereinbarung günstigerer Arbeitsbedingungen.
Im vorliegenden Rechtsstreit endete daher der Arbeitsvertrag aufgrund Befristung zum 30.04.2015.
Der zuvor angesprochene Änderungsvertrag vom 28.04/07.05.2014, mit dem während der Laufzeit der Befristung die monatliche Bruttovergütung erhöht wurde, war im vorliegenden Fall unschädlich, da diese Veränderung der Vertragsbedingungen nur nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung der Vertragsverlängerung vereinbart werden durfte.