Rufbereitschaft liegt dann vor, wenn ein Mitarbeiter verpflichtet ist, außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit auf Abruf die Arbeit aufzunehmen, wobei er sich während der Rufbereitschaft an einem Ort eigener Wahl aufhalten kann, aber für den Arbeitgeber hierbei jederzeit erreichbar sein muss.
Rufbereitschaft gilt nach deutschem Arbeitszeitrecht – sofern in dieser Zeit nicht tatsächlich gearbeitet wird – als Ruhezeit und damit gerade nicht als Arbeitszeit.
Entscheidung des EuGH
Allerdings hatte der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 21.02.2018 – C-518/15) einen Fall zu beurteilen, in dem ein belgischer Feuerwehrmann auf Vergütung für seine zu Hause geleisteten „Rufbereitschaftsdienste“ klagte. Hintergrund war, dass er nach den Vorgaben seines Arbeitgebers bei einem Anruf innerhalb von acht Minuten am Einsatzort sein musste. In seinem Urteil kam der EuGH in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass solche Wartezeiten dann als Arbeitszeit zu betrachten seien, wenn dem Arbeitnehmer faktisch Vorgaben seitens des Arbeitgebers gemacht werden, wo der Mitarbeiter sich während der Rufbereitschaft aufzuhalten habe, was dann der Fall sei, wenn er nur ein sehr eng bemessenes Zeitfenster (hier: 8 Minuten) zur Verfügung hat, um am Einsatzort zu sein.
Fazit:
Es ist immer eine Gesamtbetrachtung im Einzelfall vorzunehmen, ob Zeiten der Rufbereitschaft, in denen der Mitarbeiter nicht aktiv tätig wird, Arbeitszeit darstellt oder nicht. Grundsätzlich soll Rufbereitschaft dem Beschäftigten eine freie Gestaltung seiner Zeit ermöglichen. Wenn dies aber aufgrund von konkreten Vorgaben des Arbeitgebers so eingeschränkt wird, dass der Mitarbeiter faktisch gezwungen ist, sich in unmittelbarer Nähe zu seinem Arbeitsplatz aufzuhalten, um dort bei Bedarf in kürzester Zeit zu erscheinen, dann sei dies Bereitschaftsdienst und somit auch während der inaktiven Phase als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen.