In § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Vom Wortlaut her könnte man meinen, dass diese Bestimmung eindeutig ist. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht eine Zeit lang diese Vorschrift dergestalt ausgelegt, dass eine Vorbeschäftigungszeit des Arbeitnehmers, die länger als drei Jahre zurückliegt, gleichwohl eine erneute Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich rechtfertigt. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist allerdings laut Bundesverfassungsgericht verfassungswidrig und überschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.
Nach Ansicht des ersten Senats des Bundesverfassungsgerichtes könne allerdings eine erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages dann in Betracht kommen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, eine Vorbeschäftigung ganz anders geartet gewesen sei oder eine Vorbeschäftigung von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Als Beispiel hat das Bundesverfassungsgericht hier eine geringfügige Nebenbeschäftigung während der Schul- und Studien- oder Familienzeit genannt, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- oder Weiterbildung einhergehe.
Was den Aspekt der sehr lange zurückliegenden Vorbeschäftigungszeit betrifft, so reicht nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, so z.B. mit Urteil vom 17.04.2019 – 7 AZR 323/17 – allein der Umstand, dass ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis ca. 15 Jahre zurückliegt, nicht aus, um nunmehr ein neues befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund mit dem betreffenden Mitarbeiter abschließen zu können.
In einem weiteren Urteil vom 21.08.2019 – 7 AZR 452/17 – hat das Bundesarbeitsgericht allerdings einen Zeitraum von 22 Jahren nach dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses als ausreichend angesehen, um mit demselben Arbeitgeber ein neues sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis abschließen zu können.
Hier besteht also erhebliche Rechtsunsicherheit, so dass sich Arbeitgeber genau überlegen sollten, ob sie mit einem Mitarbeiter, der schon einmal bei ihnen tätig war, einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollen, wenn kein Sachgrund für die Befristung besteht.