Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem recht aktuellen Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 – klargestellt, dass selbst in einem Kleinbetrieb eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt.
Der Fall: In einer Arztpraxis waren neben der Klägerin und einer Umzuschulenden zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung gegenüber der Klägerin noch vier weitere Mitarbeiterinnen beschäftigt. Mindestens eine dieser Mitarbeiterinnen war auch vom ausgeübten Aufgabenbereich her mit der Klägerin vergleichbar.
Die Praxisinhaber hatten sich aufgrund einer sog. Laborreform entschlossen, ihre Praxis umzustrukturieren und die Laborarbeiten, die zuvor auch die Klägerin erbracht hatte, ab dem 01.01.2014 nur noch durch eine Kollegin der Klägerin erbringen zu lassen und bei Bedarf andere Labore zusätzlich in Anspruch zu nehmen.
In dem Kündigungsschreiben führten die Praxisinhaber auszugsweise aus:
,,Seit über 20 Jahren gehen wir nun beruflich gemeinsame Wege. Wir haben in dieser Zeit viel erlebt, auch manche Veränderung. Inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis. Im kommenden Jahr kommen große Veränderungen im Laborbereich auf uns zu. Dies erfordert eine Umstrukturierung unserer Praxis. Wir kündigen deshalb das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Frist zum 31.12.2013.“
Obwohl die Klägerin in einem sogenannten Kleinbetrieb, in dem also regelmäßig nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt waren, angestellt war, und insofern das Kündigungsschutzgesetz auf ihr Beschäftigungsverhältnis keine Anwendung fand, hat sie gegen die ausgesprochene Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben, da die Kündigung wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unwirksam sei. Dies hat letztlich auch das BAG in seinem Urteil vom 23.07.2015 bestätigt. Der Hinweis auf die ,,Pensionsberechtigung“ der Klägerin im Kündigungsschreiben lasse gemäß § 22 AGG vermuten, dass das Alter der Klägerin jedenfalls auch ein Motiv für die Kündigung gewesen sei und die Klägerin die weniger günstige Behandlung (also die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung und ein Absehen einer Kündigung gegenüber anderen Mitarbeitern) unmittelbar wegen ihres Alters erfahren habe.
Wenn ein Arbeitnehmer wegen der Möglichkeit des Bezugs einer Rente wegen Alters weniger günstig behandelt werde als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, liege eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor. Zwar könne eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 AGG zulässig sein, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Die diesbezügliche Darlegungs- und Beweislast treffe allerdings den Arbeitgeber, dessen Argumentation das Gericht nicht als ausreichend ansah, um den Diskriminierungsvorwurf zu entkräften.
Fazit:
Arbeitgeber sollten bei Ausspruch einer Kündigung darauf achten, diese so knapp wie möglich zu formulieren und insbesondere von Äußerungen absehen, die den gekündigten Mitarbeiter auf die Idee bringen könnten, dass die Kündigung aus Gründen seiner Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität erfolgt ist.