{"id":9801,"date":"2026-06-12T08:11:33","date_gmt":"2026-06-12T06:11:33","guid":{"rendered":"https:\/\/fromm-koblenz.de\/anwaltskanzlei\/?p=9801"},"modified":"2026-06-12T08:11:37","modified_gmt":"2026-06-12T06:11:37","slug":"auch-ein-gmbh-fremdgeschaeftsfuehrer-kann-arbeitnehmer-im-sinne-von-%c2%a7-6-abs-1-s-1-nr-1-agg-sein","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fromm-koblenz.de\/anwaltskanzlei\/2026\/06\/12\/auch-ein-gmbh-fremdgeschaeftsfuehrer-kann-arbeitnehmer-im-sinne-von-%c2%a7-6-abs-1-s-1-nr-1-agg-sein\/","title":{"rendered":"Auch ein GmbH-Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrer kann Arbeitnehmer im Sinne von \u00a7 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 AGG sein"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zielsetzung und Anwendungsbereich des AGG<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Ziel, Benachteiligungen aus Gr\u00fcnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identit\u00e4t zu verhindern oder zu beseitigen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Im Abschnitt 2 des AGG wird der Schutz der Besch\u00e4ftigten vor Benachteiligung n\u00e4her geregelt, wobei der Begriff des Besch\u00e4ftigten in \u00a7 6 Abs. 1 AGG definiert wird. GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer sind dort nicht erw\u00e4hnt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Allerdings gilt im Anwendungsbereich des AGG der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff, wonach ein wesentliches Merkmal des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist, dass eine Person w\u00e4hrend einer bestimmten Zeit f\u00fcr eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, f\u00fcr die sie als Gegenleistung eine Verg\u00fctung erh\u00e4lt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>BGH-Entscheidung zu GmbH-Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrern<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wie der BGH mit Beschluss vom 28.10.2025 &#8211; II ZR 41\/24 -, abgedruckt in GmbH-Rundschau 8\/2026, Seite 404 ff., ausgef\u00fchrt hat, schlie\u00dft die Eigenschaft einer Person als Mitglied eines Leitungsorgans einer Kapitalgesellschaft nicht aus, dass sich diese Person in einem Unterordnungsverh\u00e4ltnis gegen\u00fcber der betreffenden Gesellschaft befindet. Das hei\u00dft, der Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH ist regelm\u00e4\u00dfig als Arbeitnehmer im Sinne von \u00a7 6 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 AGG anzusehen, ebenso regelm\u00e4\u00dfig der Minderheitsgesellschafter-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, wenn seine Beteiligung an der GmbH von so geringem Umfang ist, dass er die Willensbildung in der Gesellschafterversammlung nicht in seinem Sinne ma\u00dfgeblich beeinflussen kann und er auch \u00fcber keine entsprechende Sperrminorit\u00e4t verf\u00fcgt, mit der er zum Beispiel eine K\u00fcndigung seines Dienstverh\u00e4ltnisses verhindern k\u00f6nnte.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In dem dem BGH zur Entscheidung vorliegenden Fall hatte ein Fremdgesch\u00e4ftsf\u00fchrer einer GmbH einen Anstellungsvertrag mit einer festen Vertragslaufzeit von f\u00fcnf Jahren, wobei dieser sich jeweils um weitere f\u00fcnf Jahre verl\u00e4ngern sollte, wenn der Vertrag nicht sp\u00e4testens zw\u00f6lf Monate vor Ablauf schriftlich von einer Vertragspartei gek\u00fcndigt wurde.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Gesellschaft machte von ihrem K\u00fcndigungsrecht zum 31.01.2022 Gebrauch und k\u00fcndigte an, mit dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zeitnah Gespr\u00e4che zum Abschluss eines bis zum 30.06.2024 befristeten Anstellungsvertrags zu f\u00fchren. Als \u00fcber den neuen befristeten Anstellungsvertrag allerdings kein Einvernehmen erzielt wurde, machte der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer gegen den Aufsichtsratsvorsitzenden Anspr\u00fcche wegen Altersdiskriminierung geltend. Hintergrund war, dass der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer ab dem 01.07.2024 seine regul\u00e4re Altersrente beziehen konnte und er in dem Umstand, dass ihm zum 31.01.2022 gek\u00fcndigt wurde, den Versuch sah, ihn mittels des neuen angek\u00fcndigten befristeten Anstellungsvertrags (der dann auch nicht zustande kam) altersbedingt \u201eloszuwerden\u201c.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Altersdiskriminierung und Beweislast<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hierin sah auch der BGH ein Indiz einer Benachteiligung des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers wegen seines Alters. Wie der BGH in diesem Urteil weiter ausf\u00fchrt, setzt der nach \u00a7 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in \u00a7 1 AGG genannten Grund bei einer unmittelbaren Benachteiligung nicht voraus, dass der betreffende Grund das ausschlie\u00dfliche oder auch nur das wesentliche Motiv f\u00fcr das Handeln des Benachteiligenden ist, sondern ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von \u00a7 1 AGG ankn\u00fcpft oder durch diesen motiviert ist. Es gen\u00fcgt mithin, wenn der Grund im Sinne von \u00a7 1 AGG f\u00fcr die Entscheidung miturs\u00e4chlich, also im \u201eMotivb\u00fcndel\u201c enthalten war.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00a7 22 AGG ist auch auf Organmitglieder und deren Abberufung anwendbar. Das hei\u00dft, wenn ein solches Indiz von dem betreffenden GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer vorgetragen wird, tritt eine Erleichterung der Darlegungslast f\u00fcr diesen ein. Zudem tr\u00e4gt nunmehr die GmbH die Beweislast und muss im Wege des Vollbeweises nachweisen, dass kein Versto\u00df gegen das AGG vorliegt. Diesen Nachweis vermochte die GmbH in dem dem BGH vorliegenden Fall nicht zu erbringen. Dies wiederum hatte zur Folge, dass der Versto\u00df gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters nach \u00a7\u00a7 7 Abs. 1, 3, 1 AGG zur Unwirksamkeit der K\u00fcndigung nach \u00a7 134 BGB gef\u00fchrt hat. Zudem wurde dem GmbH-Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer gem\u00e4\u00df \u00a7 15 Abs. 2 S. 1 AGG noch eine Entsch\u00e4digung in H\u00f6he von 25.000,00 EUR zugesprochen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Fazit f\u00fcr die Vertragsgestaltung<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beim Abschluss von Anstellungsvertr\u00e4gen mit Gesch\u00e4ftsf\u00fchrern, die im unionsrechtlichen Sinne als Arbeitnehmer anzusehen sind, sollte keine Regelung \u00fcber eine automatische Verl\u00e4ngerung der Laufzeit f\u00fcr den Fall aufgenommen werden, dass keine der Parteien den Anstellungsvertrag k\u00fcndigt. Denn eine solche Regelung birgt- wie in dem vorliegenden Fall geschildert &#8211; das Risiko, dass in der dann ausgesprochenen K\u00fcndigung eine Altersdiskriminierung gesehen werden kann.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zul\u00e4ssig d\u00fcrfte es aber weiterhin sein, wie auch in sonstigen Arbeitsvertr\u00e4gen \u00fcblich, von Anfang an eine Regelung in den Anstellungsvertrag aufzunehmen, wonach dieser automatisch bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters sein Ende findet.<a><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Zielsetzung und Anwendungsbereich des AGG Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Ziel, Benachteiligungen aus Gr\u00fcnden der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen<a 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