Es d\u00fcrfte mittlerweile bekannt sein, dass die gesetzlichen Mindesturlaubsanspr\u00fcche von Arbeitnehmern weder verfallen noch verj\u00e4hren, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht darauf hingewiesen hat, wie viele Urlaubstage ihnen in dem betreffenden Jahr (noch) zustehen, dass diese bis zum Jahresende zu nehmen sind, damit sie nicht verfallen und dass diese nur in Ausnahmef\u00e4llen bis zum 31.03. des Folgejahres \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n
Des Weiteren entspricht es mittlerweile gefestigter Rechtsprechung, dass bei Langzeiterkrankten der Urlaub nach Ablauf von 15 Monaten erlischt, wenn der Mitarbeiter seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. M\u00e4rz des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunf\u00e4hig war. In einem solchen Fall kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die betreffenden Mitarbeiter auf ihre Urlaubsanspr\u00fcche und den Verfall nach der 15 Monatsfrist hingewiesen hatte.<\/p>\n\n\n\n
Allerdings stellte sich die Frage, wie die Rechtslage zu beurteilen ist, wenn Mitarbeiter bereits einige Zeit in einem Kalenderjahr gearbeitet haben und dann dauerhaft bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis erkrankt sind. Mit einem solchen Fall hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 107\/20, befasst. Dort war ein langj\u00e4hrig besch\u00e4ftigter Mitarbeiter am 18.01.2016 dauerhaft erkrankt und blieb dies auch bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis am 28.02.2019. In dem dortigen Rechtsstreit forderte der Kl\u00e4ger Urlaubsabgeltung f\u00fcr das Jahr 2016.<\/p>\n\n\n\n
In seinem Urteil vom 31.01.2023 hat das Bundesarbeitsgericht die bisherige Rechtsprechung weiterentwickelt und ausgef\u00fchrt, dass in diesem Fall, wenn der Mitarbeiter im Verlauf des Bezugszeitraums gearbeitet hat, bevor er arbeitsunf\u00e4hig erkrankt ist, der Urlaubsanspruch grunds\u00e4tzlich nur dann nach Ablauf der 15 Monatsfrist verfallen kann, wenn der Arbeitgeber die Inanspruchnahme des Urlaubs zuvor in gebotener Weise erm\u00f6glicht hat. Der Arbeitgeber hat das Risiko, dass der Urlaub wegen einer im Urlaubsjahr eintretenden Krankheit nicht erf\u00fcllt werden kann, jedoch nur zu tragen, soweit er im Urlaubsjahr \u2013 tats\u00e4chlich – die Zeit hatte, seinen Obliegenheiten nachzukommen.<\/p>\n\n\n\n
Erkrankt der Mitarbeiter wie im dortigen Fall zu einem so fr\u00fchen Zeitpunkt im Urlaubsjahr dauerhaft, dass er selbst bei ordnungsgem\u00e4\u00dfer Aufkl\u00e4rung durch den Arbeitgeber seinen Urlaub nicht vollst\u00e4ndig h\u00e4tte nehmen k\u00f6nnen, bleibt ihm au\u00dferdem nach Ablauf der 15 Monatsfrist nur die Anzahl an Urlaubstagen erhalten, die unter Ber\u00fccksichtigung der tats\u00e4chlichen M\u00f6glichkeit des Arbeitgebers, seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachzukommen, bis zum Eintritt seiner Erkrankung erf\u00fcllt werden konnte.<\/p>\n\n\n\n
H\u00e4tte der Arbeitgeber also den Mitarbeiter direkt am ersten Arbeitstag des neuen Jahres \u00fcber seine Urlaubsanspr\u00fcche ordnungsgem\u00e4\u00df belehrt, h\u00e4tte der betreffende Mitarbeiter, der am 18.01.2016 dauerhaft erkrankt ist, zumindest noch einen Teil seiner Urlaubstage nehmen k\u00f6nnen. Da der Arbeitgeber diese Belehrung aber nicht vorgenommen hat, steht dem Mitarbeiter insoweit ein Abgeltungsanspruch zu.<\/p>\n\n\n\n