Es kommt immer mal wieder vor, dass ein Mitarbeiter jahrelang als freier Mitarbeiter besch\u00e4ftigt und entlohnt wird und sich dann geraumer Zeit sp\u00e4ter herausstellt, dass es sich bei dem vermeintlich freien Mitarbeiterverh\u00e4ltnis tats\u00e4chlich um ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverh\u00e4ltnis handelt. In diesem Fall sind dann vom Arbeitgeber im Regelfall hohe Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge f\u00fcr den betreffenden Mitarbeiter nachzuzahlen. Gleichzeitig stellt sich dann aber f\u00fcr den Arbeitgeber die Frage, ob er nicht gegen\u00fcber diesem Mitarbeiter selbst R\u00fcckzahlungsanspr\u00fcche hat, da ein freier Mitarbeiter \u00fcblicherweise ein deutlich h\u00f6heres Entgelt f\u00fcr seine T\u00e4tigkeit erh\u00e4lt, als ein angestellter Mitarbeiter.<\/p>\n
Diesbez\u00fcglich hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.06.2019 \u2013 5 AZR 178\/18 \u2013 ausgef\u00fchrt, dass der Arbeitgeber die R\u00fcckzahlung \u00fcberzahlter Honorare verlangen kann, wenn der Arbeitnehmerstatus eines vermeintlich freien Mitarbeiters r\u00fcckwirkend festgestellt wird und die im Arbeitsverh\u00e4ltnis geschuldete Verg\u00fctung niedriger ist, als das f\u00fcr das freie Dienstverh\u00e4ltnis vereinbarte Honorar.<\/p>\n
F\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis ist nach \u00a7 612 Abs. 2 BGB die \u00fcbliche Verg\u00fctung geschuldet. Sollte der Arbeitnehmer behaupten, die ihm als freier Mitarbeiter gezahlte Verg\u00fctung sei auch die \u00fcbliche Verg\u00fctung in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis, so bedarf es hierf\u00fcr besonderer Anhaltspunkte, die vom Arbeitnehmer darzulegen sind.<\/p>\n
Wenn man zu dem Ergebnis gelangt, dass der Arbeitgeber tats\u00e4chlich Honorar \u00fcberzahlt hat, dann muss sich dieser im Rahmen des Bereicherungsausgleichs allerdings nicht nur die im Arbeitsverh\u00e4ltnis geschuldete Bruttoverg\u00fctung, sondern auch die hierauf entfallenden Arbeitgeberanteile am Gesamtsozialversicherungsbeitrag anrechnen lassen.<\/p>\n
Es ist also sowohl f\u00fcr den Arbeitgeber als auch f\u00fcr den Arbeitnehmer mitunter mit einem hohen Risiko behaftet, \u00fcber l\u00e4ngere Zeit hinweg ein freies Mitarbeiterverh\u00e4ltnis zu vereinbaren und zu leben. In Zweifelsf\u00e4llen sollte daher besser fr\u00fchzeitig ein Statusfeststellungsverfahren durchgef\u00fchrt werden, um Rechtsklarheit zu haben, ob es sich bei dem Vertragsverh\u00e4ltnis mit dem Mitarbeiter tats\u00e4chlich um ein freies Mitarbeiterverh\u00e4ltnis oder um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis handelt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"