Die nachfolgenden Zeilen geben lediglich einen ersten \u00dcberblick und dienen der Orientierung. Bei arbeitsrechtlich zul\u00e4ssiger Anordnung von Kurzarbeit und sozialversicherungsrechtlichem Anspruch auf Ersatz des entsprechenden Verdienstausfalles durch Kurzarbeitergeld ergeben sich vielf\u00e4ltige rechtliche Fragestellungen, die in dieser \u00dcbersicht nicht im Detail beantwortet werden k\u00f6nnen.<\/p>\n
1. Begrifflichkeiten<\/strong><\/strong><\/p>\n Was ist Kurzarbeit?<\/strong><\/p>\n Kurzarbeit ist das Gegenteil von Mehrarbeit (\u00dcberstunden). Der Arbeitnehmer leistet bei Kurzarbeit weniger als die arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitsstunden und erh\u00e4lt weniger Gehalt\/Lohn. Wie bei Mehrarbeit ist dies nicht vom sogenannten Direktionsrecht (Weisungsgewalt) des Arbeitgebers gedeckt. Es braucht eine dementsprechende vertragliche oder gesetzliche Erm\u00e4chtigung des Arbeitgebers, Kurzarbeit anzuordnen.<\/p>\n Woraus ergibt sich die Erm\u00e4chtigung des Arbeitgebers?<\/strong><\/p>\n Abgesehen von einer gesetzlichen Erm\u00e4chtigung beim Vorliegen der Voraussetzungen zu Massen-Entlastungen braucht der Arbeitgeber eine sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Erm\u00e4chtigung.<\/p>\n Das sind einmal die explizit im Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen, aber auch \u00fcber Tarifvertr\u00e4ge oder Betriebsvereinbarungen in einen Arbeitsvertrag ohne Absprache mit dem Arbeitnehmer einflie\u00dfende Regelungen.<\/p>\n Tarifvertragliche Befugnisse zur Anordnung von Kurzarbeit gelten nur f\u00fcr die tarifgebundenen Arbeitnehmer (Gewerkschaftsmitglieder).<\/p>\n Bei Betrieben mit Betriebsr\u00e4ten k\u00f6nnen auch Betriebsvereinbarungen mit Wirkung f\u00fcr alle vom Betriebsverfassungsgesetz umfassten Arbeitnehmer unabh\u00e4ngig von der gewerkschaftlichen Zugeh\u00f6rigkeit getroffen werden. Es bleiben dann letztlich nur die sogenannten leitenden Angestellten \u00fcbrig. Diese bleiben bei der Betrachtung nachfolgend au\u00dfen vor.<\/p>\n Ergibt sich die Befugnis f\u00fcr den Arbeitgeber nicht aus einer tarifvertraglichen Regelung (mangels Tarifgebundenheit) oder aus einer Betriebsvereinbarung, dann muss beim Fehlen einer entsprechenden individuellen Klausel in einem Arbeitsvertrag eine freiwillige Vereinbarung<\/u><\/strong> mit dem Arbeitnehmer getroffen werden. Das geht laut einem Landesarbeitsgericht auch \u00fcber Bekanntgabe im Betrieb und Befolgung durch Arbeitnehmer. Es verbleibt dann allerdings ein rechtliches Restrisiko von Gehaltsnachforderungen. Ein schriftlicher Nachweis ist angeraten.<\/p>\n Oder aber es muss eine entsprechende Ab\u00e4nderung des Arbeitsvertrages<\/u><\/strong> mittels einer sogenannten \u00c4nderungsk\u00fcndigung einseitig durch den Arbeitgeber herbeigef\u00fchrt werden. Wenn in dem jeweiligen Betrieb das K\u00fcndigungsschutzgesetz greift, dann muss die n\u00f6tige soziale Rechtfertigung f\u00fcr diese \u00c4nderungsk\u00fcndigung \u00fcber eine sogenannte betriebsbedingte \u00c4nderungsk\u00fcndigung herbeif\u00fchrt werden. Hierzu ist eine detaillierte Darlegung der wirtschaftlichen Bedingungen im Betrieb und die faktisch unabwendbare wirtschaftliche Notwendigkeit durch den Arbeitgeber nachzuweisen.<\/p>\n Hierbei m\u00fcssen insbesondere die Gesch\u00e4ftsleiter juristischer Personen (GmbH, AG, Genossenschaft etc.) aufpassen, ob hier eventuell auch die Grenze zum Stellen eines Insolvenzantrages erreicht wird \u2013 auch wenn diese Pflicht derzeit bis zum 30.09.2020 ausgesetzt ist. Gef\u00e4hrdet sind diesbez\u00fcglich vor allem kleinere und mittelst\u00e4ndische juristische Personen, bei denen der Betrieb faktisch mit dem Unternehmen und der juristischen Person identisch ist.<\/p>\n Auch eine au\u00dferordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigung ist m\u00f6glich, wenn die Fristen f\u00fcr ordentliche \u00c4nderungsk\u00fcndigungen nicht zumutbar sind.<\/p>\n Was ist der Unterschied zwischen Arbeitgeber, Unternehmen und Betrieb?<\/strong><\/p>\n Der Arbeitgeber ist der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Das sind entweder ein Einzelunternehmer, eine Personengesellschaft (z.B. oHG, GbR, KG) oder eine Kapitalgesellschaft (GmbH, AG, etc.), also der sogenannte Rechtstr\u00e4ger. Das Unternehmen ist eine wirtschaftliche Organisationseinheit, die kaufm\u00e4nnische Betrachtung des Handelns des Arbeitgebers. Der Betrieb wiederum ist, grob gesprochen, die Zusammenfassung von Mensch, Material und Arbeitsl\u00e4ufen, mit denen der Arbeitgeber Einnahmen erzielen kann. Im Arbeitsrecht kommt es in erster Linie auf die Betrachtung des Betriebes an. Das gilt sowohl f\u00fcr das Betriebsverfassungsgesetz, das K\u00fcndigungsschutzgesetz, das BGB bei einem Betriebs\u00fcbergang wie auch im Bereich der Regelungen zum Arbeitslosengeld nach dem Sozialgesetzbuch III (Arbeitslosenversicherung).<\/p>\n Was ist Kurzarbeitergeld?<\/strong><\/p>\n Kurzarbeitergeld ist eine Entgeltersatzleistung wie z.B. Krankengeld oder aber auch Arbeitslosengeld.<\/p>\n Beim Vorliegen der Voraussetzungen (Arbeitsausfall mit Entgeltausfall, betriebliche Voraussetzungen, pers\u00f6nliche Voraussetzungen und Anzeige bei der Agentur f\u00fcr Arbeit) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld nach \u00a7\u00a7 95 ff. SGB III.<\/p>\n Wer kann den Arbeitsausfall mit Auswirkungen auf das Entgelt der Arbeitnehmer anzeigen? <\/strong><\/p>\n Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung (im Regelfall Betriebsrat) erstattet werden.<\/p>\n Bei einer Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizuf\u00fcgen \u2013 sofern vorhanden. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen (mindestens ein Arbeitnehmer betroffen) f\u00fcr das Kurzarbeitergeld erf\u00fcllt sind, \u00a7\u00a099 Abs. 1 SGB III.<\/p>\n Wann liegt ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vor?<\/strong><\/p>\n Als Regelfall gilt, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Besch\u00e4ftigung im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit mit entsprechender Verg\u00fctung hat. Mehrarbeit oder Kurzarbeit darf nur vom Arbeitgeber angeordnet werden, wenn dies, wie oben angef\u00fchrt, \u00fcber den Arbeitsvertrag gedeckt ist. Bei der Anordnung von Kurzarbeit ist dann entsprechend weniger Geld zahlen. Ohne dieses Anordnungsrecht m\u00fcsste der Arbeitgeber das volle vertragliche Montags-Entgelt zahlen, auch wenn er die Arbeitnehmer nicht besch\u00e4ftigen kann. Ein Arbeitsausfall ist erheblich, wenn<\/p>\n Der Entgeltausfall kann auch bis zu 100 % des monatlichen Bruttoentgelts betragen (Kurzarbeit Null).<\/p>\n Bei den Berechnungen sind Auszubildende nicht mitzuz\u00e4hlen. Sie m\u00fcssen weiter in Vollzeit ausgebildet werden.<\/p>\n Wann ist Arbeitsausfall vermeidbar?<\/strong><\/p>\n Als vermeidbar gilt insbesondere ein Arbeitsausfall, der z.B.<\/p>\n 2. Abwicklungsthemen<\/strong><\/p>\n Anzeige<\/strong><\/p>\n Die Anzeige \u00fcber den Arbeitsausfall ist schriftlich durch den Arbeitgeber bei der Agentur f\u00fcr Arbeit zu erstatten, in deren Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt. Bei einer Anzeige vorab per Telefax oder per E-Mail \u00fcbermittelten Scan ist auf das Nachreichen des Originals an die Agentur f\u00fcr Arbeit zu achten.<\/p>\n Unterlagen <\/strong><\/p>\n Es ist der Anzeigenvordruck KUG101 der Agentur f\u00fcr Arbeit zu nutzen und die Gr\u00fcnde f\u00fcr die geplante Kurzarbeit mit<\/p>\n ausf\u00fchrlich dazulegen.<\/p>\n Antrag und Auszahlung <\/strong><\/p>\n Der Arbeitgeber hat die Leistung auf Kurzarbeit des Geldes kostenlos f\u00fcr den Arbeitnehmer zu errechnen und an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Auch hierf\u00fcr gibt es Vordrucke KUG107 und KUG108. Diese sind zu verwenden.<\/p>\n\n
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