In \u00a7 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hat der Gesetzgeber bestimmt, dass eine Befristung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zul\u00e4ssig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis bestanden hat.<\/p>\n
Vom Wortlaut her k\u00f6nnte man meinen, dass diese Bestimmung eindeutig ist. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht eine Zeit lang diese Vorschrift dergestalt ausgelegt, dass eine Vorbesch\u00e4ftigungszeit des Arbeitnehmers, die l\u00e4nger als drei Jahre zur\u00fcckliegt, gleichwohl eine erneute Befristung ohne Sachgrund grunds\u00e4tzlich rechtfertigt. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist allerdings laut Bundesverfassungsgericht verfassungswidrig und \u00fcberschreitet die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.<\/p>\n
Nach Ansicht des ersten Senats des Bundesverfassungsgerichtes k\u00f6nne allerdings eine erneute sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages dann in Betracht kommen, wenn eine Vorbesch\u00e4ftigung sehr lange zur\u00fcckliege, eine Vorbesch\u00e4ftigung ganz anders geartet gewesen sei oder eine Vorbesch\u00e4ftigung von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Als Beispiel hat das Bundesverfassungsgericht hier eine geringf\u00fcgige Nebenbesch\u00e4ftigung w\u00e4hrend der Schul- und Studien- oder Familienzeit genannt, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- oder Weiterbildung einhergehe.<\/p>\n
Was den Aspekt der sehr lange zur\u00fcckliegenden Vorbesch\u00e4ftigungszeit betrifft, so reicht nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, so z.B. mit Urteil vom 17.04.2019 \u2013 7 AZR 323\/17 \u2013 allein der Umstand, dass ein vorangegangenes Arbeitsverh\u00e4ltnis ca. 15 Jahre zur\u00fcckliegt, nicht aus, um nunmehr ein neues befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Sachgrund mit dem betreffenden Mitarbeiter abschlie\u00dfen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
In einem weiteren Urteil vom 21.08.2019 \u2013 7 AZR 452\/17 \u2013 hat das Bundesarbeitsgericht allerdings einen Zeitraum von 22 Jahren nach dem Ende des letzten Arbeitsverh\u00e4ltnisses als ausreichend angesehen, um mit demselben Arbeitgeber ein neues sachgrundlos befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis abschlie\u00dfen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n
Hier besteht also erhebliche Rechtsunsicherheit, so dass sich Arbeitgeber genau \u00fcberlegen sollten, ob sie mit einem Mitarbeiter, der schon einmal bei ihnen t\u00e4tig war, einen befristeten Arbeitsvertrag abschlie\u00dfen wollen, wenn kein Sachgrund f\u00fcr die Befristung besteht.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"