Nicht selten bilden die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer eines Unternehmens mit dem Unternehmen eine funktionierende Symbiose, in der sich die Kreativit\u00e4t des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers mit den Potentialen des Unternehmens verbinden und den Unternehmenserfolg darstellen. Doch auch in den besten Symbiosen kommt es vor, dass die gute Verbindung irgendwann endet und der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer das Unternehmen verlassen will. In dem Moment entsteht f\u00fcr das Unternehmen ein echtes Dilemma, da nicht nur die operative Vakanz neu zu besetzen ist, was vielleicht sogar noch ganz gut gelingt, sondern dar\u00fcber hinaus das Unternehmen ob des Weggangs des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers angreifbar wird: Mit dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer droht auch Know-How des Unternehmens abzuwandern bzw. anderweitig eingesetzt zu werden und ebenso der Angriff auf die bestehenden Kunden- und Mitarbeiterbeziehungen. Der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer war eben im Rahmen der funktionierenden Symbiose Teil der intimen Daten und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse des Unternehmens.<\/p>\n
Schutz durch nachvertragliches Wettbewerbsverbot<\/p>\n
Entsprechend hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran, sein Know-How, seine Kundenbeziehungen und sein Gesch\u00e4ftsmodell insgesamt vor dem m\u00f6glichen Wettbewerb des weichenden Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers zu sch\u00fctzen. Hier hilft ein individualvertragliches und auch \u00fcber die Besch\u00e4ftigungszeit hinaus wirkendes, nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Voraussetzung f\u00fcr ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist, dass tats\u00e4chlich eine individualvertragliche Regelung schriftlich getroffen und dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer ausgeh\u00e4ndigt wird. Ein automatisches Wettbewerbsverbot gibt es \u2013 anders als beim Handlungsgehilfen, \u00a7\u00a7 74 ff. HGB \u2013 f\u00fcr Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer (und Angestellte) nicht.<\/p>\n
Grenzen der Wettbewerbsbeschr\u00e4nkung<\/p>\n
Doch Vorsicht bei der Verfassung eines solchen nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes: Denn gegen die berechtigten Interessen des Unternehmens sind die ebenso berechtigten Interessen des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers an der Verwirklichung seiner Arbeitskraft (Art. 12 GG) in Abw\u00e4gung zu bringen, was nicht selten dazu f\u00fchrt, dass nachvertragliche Wettbewerbsverbote vor dem Kadi landen, und das Unternehmen den K\u00fcrzeren zieht.<\/p>\n
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot muss insbesondere r\u00e4umlich, inhaltlich und zeitlich begrenzt sein, um \u00fcberhaupt Wirksamkeit zu entfalten. Im Rahmen der zeitlichen Begrenzung d\u00fcrfte ein Zeitraum von zwei Jahren in der Regel die Maximalgr\u00f6\u00dfe darstellen. Regional beschr\u00e4nkt sich das Wettbewerbsverbot auf den r\u00e4umlichen Bereich, der tats\u00e4chlich vom Unternehmen zur Verwirklichung des eigenen Gesch\u00e4ftsmodells bedient wird oder aber konkret bedient werden soll. Inhaltlich ist regelm\u00e4\u00dfig alleine das berechtigte Interesse des Unternehmens gesch\u00fctzt, also existierende und konkret geplante Gesch\u00e4ftsbereiche, so dass das Wettbewerbsverbot konkret und individuell auf die Situation zugeschnitten verfasst werden muss.<\/p>\n
Karenzentsch\u00e4digung<\/p>\n
Zugleich setzt die Abfassung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots voraus, dass dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer f\u00fcr den Verzicht auf Wettbewerb eine Karenzentsch\u00e4digung geleistet wird, die in der Regel 50 % der normalen Verg\u00fctung umfassen muss (inklusive durchschnittlicher Boni, Tantiemen, Sonderleistungen und \u00e4hnlichem, aber ausschlie\u00dflich Abfindung). Zugleich sollte darauf geachtet werden, dass etwaige Leistungen, die der weichende Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer durch Einsatz seiner Arbeitskraft am Arbeitsmarkt generiert, in Anrechnung auf die Karenzentsch\u00e4digung zu bringen sind. Eine automatische Anrechnung, wie sie \u00a7 74 c HGB vorsieht, greift beim Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer nur bei expliziter Inbezugnahme oder individualvertraglicher Regelung, wie insgesamt die \u00a7\u00a7 74 ff. HGB grunds\u00e4tzlich nicht zur Anwendung kommen, es sei denn, sie werden in Bezug genommen.<\/p>\n
Verzicht auf Verbot<\/p>\n
Allerdings sollte das Unternehmen \u00fcberlegen, ob der Wettbewerbsschutz tats\u00e4chlich \u201eaktiviert wird\u201c, da im Zeitpunkt des Weggangs des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers die Lebenswirklichkeit eines tats\u00e4chlichen Wettbewerbs oftmals \u00fcberholt ist. Deshalb sollten Unternehmen noch vor Beendigung des Dienstverh\u00e4ltnisses dar\u00fcber nachdenken, einen Verzicht hinsichtlich des Wettbewerbsverbots auszusprechen, der zwar \u2013 je nach individualvertraglicher Regelung \u2013 eine Karenzentsch\u00e4digungspflicht f\u00fcr bis zu ein Jahr fortbestehen l\u00e4sst (selbst bei Wettbewerbst\u00e4tigkeit des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers!), aber dennoch die Zahlungspflicht erheblich verk\u00fcrzen kann. Sollte der Verzicht erst nach Beendigung des Dienstverh\u00e4ltnisses erkl\u00e4rt werden, bleibt sogar die Karenzentsch\u00e4digungspflicht bis zum Ende der Laufzeit bestehen, ohne dass eine wettbewerbsverbietende Regelung zu Lasten des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers fortbesteht. Hier ist also Vorsicht angeraten.<\/p>\n
Kundenschutzklausel<\/p>\n
Zu \u00fcberlegen ist, statt eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Kundenschutzklausel mit dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer zu vereinbaren, die ohne Karenzentsch\u00e4digung g\u00fcltig ist, da sie dem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer lediglich verbietet, bestehende Kundenbeziehungen anzugreifen, ihn aber im \u00dcbrigen nicht daran hindern, Wettbewerb zu betreiben. Gleiches gilt auch f\u00fcr Abwerbeverbote, die ebenfalls eine Karenzentsch\u00e4digung nicht entstehen lassen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"