{"id":3090,"date":"2015-10-05T14:57:06","date_gmt":"2015-10-05T12:57:06","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fromm-koblenz.de\/?p=3090"},"modified":"2018-07-13T12:12:40","modified_gmt":"2018-07-13T10:12:40","slug":"urlaubsansprueche-im-wandel-der-rechtsprechung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fromm-koblenz.de\/anwaltskanzlei\/2015\/10\/05\/urlaubsansprueche-im-wandel-der-rechtsprechung\/","title":{"rendered":"Arbeitsrecht: Urlaubsanspr\u00fcche im Wandel der Rechtsprechung"},"content":{"rendered":"<p><strong>Frage 1: Verfall bei l\u00e4ngerer Krankheit?<\/strong><\/p>\n<p>Bekanntlich hat der Gesetzgeber in \u00a7\u00a03 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) einen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen\/Jahr vorgesehen (ausgehend von einer 6-Tage-Woche), wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Bei einer 5-Tage-Woche steht einem Arbeitnehmer demzufolge ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen\/Jahr zu.<\/p>\n<p>Nicht selten wird allerdings Mitarbeitern im Arbeitsvertrag ein \u00fcber den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch zugebilligt (sog. Mehrurlaub).<\/p>\n<p>Gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a07 Abs.\u00a03 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gew\u00e4hrt und genommen werden. Eine \u00dcbertragung des Urlaubs auf das n\u00e4chste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr\u00fcnde dies rechtfertigen. Im Falle der \u00dcbertragung muss der Urlaub in den ersten 3 Monaten des folgenden Kalenderjahres gew\u00e4hrt und genommen werden, andernfalls verf\u00e4llt er regelm\u00e4\u00dfig.<\/p>\n<p>Nun kommt es aber in der Praxis immer wieder vor, dass Mitarbeiter langfristig erkranken und ihren Jahresurlaub nicht oder zumindest nicht vollst\u00e4ndig im laufenden Kalenderjahr bzw. im 1. Quartal des Folgejahres (\u00dcbertragungszeitraum) nehmen k\u00f6nnen und erst danach wieder an ihren Arbeitsplatz zur\u00fcckkehren.<\/p>\n<p>Der EuGH hat bereits in der Schultz-Hoff-Entscheidung vom 20.01.2009 klargestellt, dass ein Erl\u00f6schen des europarechtlich gew\u00e4hrleisteten Mindesturlaubs ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunf\u00e4hig ist und aus diesem Grunde seinen Urlaub vor Ablauf des Bezugszeitraums (Kalenderjahr) und des \u00dcbertragungszeitraums nicht nehmen kann.<\/p>\n<p>Allerdings kann ein Urlaubsanspruch bei langfristiger Erkrankung des Arbeitnehmers auch nicht unbegrenzt lange in die Folgejahre \u00fcbertragen werden. In der KHS-Entscheidung aus November 2011 hat der EuGH daher klargestellt, dass bei einer langdauernden Arbeitsunf\u00e4higkeit Urlaubsanspr\u00fcche maximal bis zu 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Bezugszeitraums \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen. Dieser Ansicht hat sich mittlerweile auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen, d.h. am 31. M\u00e4rz des zweiten Folgejahrs erlischt auch dieser Urlaubsanspruch, wenn er bis dahin nicht genommen worden ist.<strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Frage 2: Was geschieht beim Wechsel von Voll- in Teilzeit?<\/strong><\/p>\n<p>Ein weiteres Thema ist die Frage, wie es sich auswirkt, wenn ein <strong>Mitarbeiter<\/strong> w\u00e4hrend des laufenden Kalenderjahres <strong>von einer Vollzeitt\u00e4tigkeit in eine Teilzeitt\u00e4tigkeit wechselt<\/strong>.<\/p>\n<p>In einem j\u00fcngst entschiedenen Fall (BAG, Urteil vom 10.02.2015, Aktenzeichen 9 AZR 53\/1) ist das Bundesarbeitsgericht dem Kl\u00e4ger gefolgt und hat entschieden, dass eine Absenkung der Urlaubsanspr\u00fcche wegen eines Versto\u00dfes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkr\u00e4ften unwirksam sei, soweit sie die Zahl der w\u00e4hrend einer Vollzeitt\u00e4tigkeit erworbenen Urlaubstage mindere. Die Reduktion wirke erst ,,ex nunc\u201c.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><strong>Frage 3: Was geschieht im Falle des Todes mit dem Resturlaubs-Anspruch?<\/strong><\/p>\n<p>Nun kann es passieren, dass einem Arbeitnehmer noch Urlaubsanspr\u00fcche zustehen, er aber \u00fcberraschend verstirbt und diese dementsprechend nicht mehr nehmen kann. Hier l\u00e4sst sich der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 12.06.2014 \u2013 Bollacke), entnehmen, dass sich zumindest der europarechtlich gew\u00e4hrleistete Mindesturlaub von 4 Wochen bzw. der hiervon noch nicht erf\u00fcllte Resturlaub mit dem Tod des Arbeitnehmers \u2013 unabh\u00e4ngig von einer Urlaubsbeantragung im Vorfeld \u2013 in einen <strong>Urlaubsabgeltungsanspruch<\/strong> umwandelt und dieser auf die Erben des Arbeitnehmers \u00fcbergeht. Dieser Ansicht, dass kein vorheriger Urlaubsantrag erforderlich ist, folgt das LAG Berlin-Brandenburg mit seiner Entscheidung vom 12.06.2014 auch in dem Fall, dass der Urlaub wegen einer (nicht todesbedingten) Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr genommen werden kann und daher abzugelten ist.<\/p>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<p><strong>Frage 4: Welche Gestaltungsm\u00f6glichkeiten hat der Arbeitgeber?<\/strong><\/p>\n<p>Bei der Formulierung von Arbeitsvertr\u00e4gen ergeben sich gerade aus Arbeitgebersicht folgende <strong>Gestaltungsm\u00f6glichkeiten<\/strong>.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">\u00a0a)<\/p>\n<p style=\"text-align: left;\">Wie bereits ausgef\u00fchrt, betrifft diese zuvor erw\u00e4hnte Rechtsprechung den gesetzlichen Mindesturlaub, d.h. der <strong>\u00fcbergesetzliche Mehrurlaub<\/strong>, der h\u00e4ufig gew\u00e4hrt wird, ist im Arbeitsvertrag <strong>frei regelbar<\/strong>. Diesbez\u00fcglich k\u00f6nnte z.B. bestimmt werden, dass der \u00fcbergesetzliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines bestimmten \u00dcbertragungszeitraumes verf\u00e4llt, und\/oder dass mit Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses der \u00fcbergesetzliche Mehrurlaub ersatzlos erl\u00f6schen und weder gegen\u00fcber dem betreffenden Arbeitnehmer noch gegen\u00fcber dessen Erben abzugelten sein soll.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">b)<\/p>\n<p>Des Weiteren finden mittlerweile in Abweichung von der fr\u00fcheren Rechtsprechung auf Urlaubsabgeltungsanspr\u00fcche auch wirksam vereinbarte <strong>Ausschlussfristen<\/strong> Anwendung, da es sich bei diesen um reine Geldanspr\u00fcche handelt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">c)<\/p>\n<p>W\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist Arbeitgebern jedenfalls zu raten, darauf zu achten, dass Urlaubsanspr\u00fcche jeweils im laufenden Kalenderjahr, sp\u00e4testens jedoch bis zum Ablauf des \u00dcbertragungszeitraums <strong>in natura erf\u00fcllt<\/strong><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">d)<\/p>\n<p>Beabsichtigt ein Mitarbeiter z.B. <strong>unbezahlten Sonderurlaub (Sabbatical)<\/strong> zu nehmen, kann es sich empfehlen, mit diesem einen Aufhebungsvertrag zu schlie\u00dfen, der gleichzeitig mit einem Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers verbunden wird. Dies verhindert, dass in der Zeit des Sonderurlaubs weitere Urlaubsanspr\u00fcche des Arbeitnehmers entstehen, die der Arbeitgeber dann zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt gew\u00e4hren m\u00fcsste bzw. bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis abzugelten h\u00e4tte.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">e)<\/p>\n<p>Bei <strong>Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong> sollte der Arbeitgeber darauf achten, bei Ausspruch einer ordentlichen K\u00fcndigung gleich mit zu regeln, dass der Urlaub noch w\u00e4hrend des bestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses in natura genommen wird.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">f)<\/p>\n<p>Schlie\u00dfen die Parteien einen Aufhebungsvertrag, dann sollte dort geregelt werden, an welchen Tagen dem Arbeitnehmer der ihm noch zustehende Resturlaub konkret gew\u00e4hrt wird. Gleiches gilt f\u00fcr den Fall, wenn der Arbeitnehmer mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages von der Arbeitsleistung freigestellt werden soll und noch restliche Urlaubsanspr\u00fcche bestehen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\">g)<\/p>\n<p>Allerdings ist zu beachten, dass auf entstandene <strong>tarifliche Rechte<\/strong> nach \u00a7\u00a04\u00a0Abs. 4 Satz 1 TVG nicht verzichtet werden kann, sondern dies nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zul\u00e4ssig ist. Dieses ,,Problem\u201c l\u00e4sst sich jedoch h\u00e4ufig durch einen Tatsachenvergleich l\u00f6sen, wonach sich die Parteien dar\u00fcber einigen, dass der gesamte Erholungsurlaub bereits vor Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in natura gew\u00e4hrt und genommen worden ist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Wie man sieht, ist das Urlaubsrecht ein interessantes und einem ,,europ\u00e4ischen\u201c Paradigmenwechsel unterworfenes Rechtsgebiet. Insofern ist sinnvollerweise bereits bei der Gestaltung des Arbeitsvertrages, sp\u00e4testens aber wenn ein Mitarbeiter bereits seit einiger Zeit Urlaubsanspr\u00fcche ansammelt, fachkundiger Rat in Anspruch zu nehmen, um die Interessen an einem verantwortungsvollen Umgang mit Urlaubsanspr\u00fcchen zu harmonisieren.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Frage 1: Verfall bei l\u00e4ngerer Krankheit? 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