Immer wieder ist zu beobachten, dass \u2013 durchaus auch angestellte F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 nichts B\u00f6ses ahnend morgens zur Arbeit erscheinen und dort ein Schreiben vorfinden, wonach sie ab sofort von der Arbeitsleistung frei gestellt sind. Beigef\u00fcgt ist ein Aufhebungsvertragsentwurf, der nach ein paar Tagen Bedenkzeit unterschrieben werden sollte. Wenn der erste Schreck vor\u00fcber ist, stellen sich pl\u00f6tzlich viele Fragen:<\/p>\n
Muss der Arbeitsplatz direkt ger\u00e4umt werden oder darf man eventuell noch in den folgenden Tagen dorthin zur\u00fcck?<\/strong> Da der Arbeitgeber das Hausrecht hat, kann er grunds\u00e4tzlich auch dar\u00fcber bestimmen, ob und wie lange Sie sich auf dem Betriebsgel\u00e4nde aufhalten d\u00fcrfen. Wenn der Arbeitnehmer gleichwohl einen Besch\u00e4ftigungsanspruch durchsetzen will \u2013 ein gesetzlicher Besch\u00e4ftigungsanspruch existiert zum Beispiel bei schwerbehinderten Menschen (\u00a7 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX) und in Berufsausbildungsverh\u00e4ltnissen (\u00a7 14 Abs. 1 Nr. 1 BBiG) m\u00fcsste zun\u00e4chst gerichtliche Hilfe in Anspruch genommen werden, bevor das Betriebsgel\u00e4nde gegen den Willen des Arbeitgebers wieder betreten werden darf.<\/p>\n Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung und wenn ja, in welcher H\u00f6he?<\/strong> Grunds\u00e4tzlich steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Abfindung zu, wenn der Arbeitgeber wirksam gek\u00fcndigt hat. Gerade in gr\u00f6\u00dferen Betrieben werden aber h\u00e4ufig f\u00fcr den Betrieb geltende Regelungen getroffen, nach welchen Bemessungskriterien gek\u00fcndigten Arbeitnehmern gleichwohl eine Abfindung f\u00fcr den Verlust des Arbeitsplatzes zukommen soll. Existieren solche Regelungen nicht, so kann man sagen, dass der Arbeitgeber umso eher bereit sein wird, eine Abfindung an den Arbeitnehmer im Wege einer vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu zahlen, umso schlechter seine Chancen sind, den K\u00fcndigungsschutzstreit vor Gericht zu gewinnen.<\/p>\n Welche Auswirkungen wird der Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Annahme einer Abfindung m\u00f6glicherweise auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben?<\/strong> Hier ist grunds\u00e4tzlich mit einer Sperrzeit\/Ruhen hinsichtlich des Arbeitslosengeldes zu rechnen.<\/p>\n Kann zum Beispiel ein Firmenfahrzeug noch eine Weile privat weiter genutzt werden oder ist dieses direkt zur\u00fcckzugeben?<\/strong> Hier kommt es auf die getroffenen Vereinbarungen zwischen den Parteien an. Durfte das Fahrzeug bislang nur dienstlich genutzt werden, dann darf der Arbeitnehmer dieses auch weiterhin nicht privat nutzen. Ist auch die Privatnutzung gestattet, so muss dieses regelm\u00e4\u00dfig nicht sofort zur\u00fcckgegeben werden. Verlangt der Arbeitgeber gleichwohl die sofortige R\u00fcckgabe des Fahrzeugs, macht er sich schadensersatzpflichtig und ist dem Arbeitnehmer zum Ersatz des Nutzungsausfalls verpflichtet.<\/p>\n Viele weitere Fragen<\/strong> dr\u00e4ngen sich auf, zB.: Wie wirkt sich die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zum Beispiel auf eine betriebliche Altersversorgung aus? Gibt es zwischen den Parteien die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes und was soll damit passieren? Insbesondere stellt sich die Frage, was passiert, wenn man sich nicht einvernehmlich auf einen Aufhebungsvertrag verst\u00e4ndigen kann. Wie realistisch ist dann tats\u00e4chlich der Erfolg einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen und zumeist in dem Schreiben schon angek\u00fcndigten K\u00fcndigung? Greifen K\u00fcndigungsschutzvorschriften zugunsten des betreffenden Arbeitnehmers (z.B. KSchG, MSchG, Schwerbehinderung etc.)?<\/p>\n Zu beachten ist auch:<\/strong> Gerade in gr\u00f6\u00dferen Betrieben werden viele Mitarbeiter gerne als sogenannte leitende Angestellte bezeichnet, denen nur ein \u201eeingeschr\u00e4nkter\u201c K\u00fcndigungsschutz zukommt. Gem\u00e4\u00df \u00a7 14 Abs. 2 KSchG trifft dies jedoch nur auf solche leitenden Angestellten zu, die zur selbstst\u00e4ndigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. An diese selbstst\u00e4ndige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis stellt das Bundesarbeitsgericht hohe Anforderungen: Der leitende Angestellte muss tats\u00e4chlich die Rechtsmacht haben, den Arbeitgeber selbstst\u00e4ndig bei der Begr\u00fcndung und Aufl\u00f6sung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen zu vertreten. Wer hingegen nur Vorschl\u00e4ge unterbreiten darf, f\u00e4llt nicht hierunter!<\/p>\n Handelt es sich nach dieser Definition um (echte) leitende Angestellte, bedeutet der eingeschr\u00e4nkte K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr diese Angestellten, dass sie zwar auch unter den Anwendungsbereich des K\u00fcndigungsschutzgesetzes fallen, sofern sie l\u00e4nger als 6 Monate in dem Betrieb angestellt sind und sofern dort regelm\u00e4\u00dfig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschlie\u00dflich der Auszubildenden besch\u00e4ftigt werden. Allerdings kann der \u201eeinfache\u201c Angestellte, wenn die ihm gegen\u00fcber ausgesprochene K\u00fcndigung unwirksam ist, im Wege einer K\u00fcndigungsschutzklage im Regelfall tats\u00e4chlich seinen Arbeitsplatz erhalten, sofern er sich nicht mit dem Arbeitgeber einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gegen Zahlung einer Abfindung verst\u00e4ndigt.<\/p>\n Beim leitenden Angestellten hat der Arbeitgeber allerdings die M\u00f6glichkeit, selbst wenn die K\u00fcndigung das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht beendet haben sollte, gem\u00e4\u00df \u00a7 14 Abs. 2 S. 2 i.V.m. \u00a7 9 Abs. 1 S. 2 KSchG beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu stellen, der keiner Begr\u00fcndung bedarf. In diesem Fall wird der leitende Angestellte zwar eine Abfindung f\u00fcr den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten, hat aber nicht die M\u00f6glichkeit, gegen den Willen des Arbeitgebers an seinen Arbeitsplatz zur\u00fcckzukehren.<\/p>\n